保安多次请假未批擅自脱岗，被辞后索赔败诉！物业用工纠纷这样解

近日，张家港市人民法院审结的一起劳动纠纷案件，在物业行业引发不小讨论：保安张伟（化名）因多次请假未获批准，擅自离岗近一个月，返岗后又再次旷工，最终被公司解除劳动合同。不甘心的张伟将公司告上法庭，索要赔偿金，却历经一审、二审均败诉。

这起看似普通的用工纠纷，实则戳中了物业行业用工管理的痛点 —— 员工突发急事要请假，公司担心岗位空缺影响服务，该如何平衡？员工执意离岗，企业又该如何合法处理？今天，我们就从这个案例出发，聊聊物业与员工之间的用工矛盾化解之道。

一、案例还原：请假未批就 “失联”，保安的 “任性” 代价

张伟是某保安公司的一名在职保安，日常负责小区门禁值守和巡逻工作，原本工作还算稳定，但 2023 年 3 月的一次请假风波，彻底打破了这份平静。

当时，张伟突然以 “老家有急事” 为由向公司申请请假，却没说清具体要请几天，也没详细说明是什么急事。而在此之前的半个月里，他已经多次请假，还出现过未及时到岗的情况，考虑到保安岗位需 24 小时值守，一旦缺人会直接影响小区安保服务，公司最终拒绝了他这次的请假申请。

让人没想到的是，被拒后的张伟并未服从公司安排，而是直接 “撂挑子” 擅自离岗返回老家，连工作交接都没做。从 3 月到 4 月初，张伟一直处于脱岗状态，公司多次通过电话、微信联系他，催促其尽快返岗，可他一会儿说 “亲戚生病要照顾”，一会儿又说 “老家盖房子需要帮忙”，始终找各种理由拖延，迟迟不回岗。

为了不影响小区安保工作正常运转，公司只能紧急协调其他员工加班加点顶岗，才算勉强撑过这段时间。直到脱岗近一个月后，张伟才终于回到岗位，但仅干了几天，又再次无故旷工。

根据公司依法制定并公示的规章制度：“一次旷工 3 天（含）以上或月度内累计旷工 3 天以上（含 3 天）的，公司有权解除劳动合同且无需支付补偿金。” 结合张伟多次违规的情况，公司在事先征求工会意见后，正式以 “严重违反规章制度” 为由，解除了与张伟的劳动关系。

被辞退后的张伟认为公司处理过重，一纸诉状将保安公司告到法院，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。但法院经审理后认为，张伟在请假未获批准的情况下擅自脱岗，且无法证明其脱岗行为存在合理性、必要性，后续又再次旷工，已严重违反公司规章制度和劳动纪律，公司解除劳动合同的程序合法、依据充分，最终一审、二审均驳回了张伟的诉讼请求。

二、物业用工避坑指南：5 个策略化解请假与旷工纠纷

保安张伟的败诉，给所有劳动者敲响了警钟 —— 遵守单位规章制度、依法履行劳动义务是底线。同时，这起案例也给物业公司的用工管理提供了重要启示：面对员工请假、旷工等问题，与其事后打官司，不如提前做好规范。以下 5 个实用策略，帮物业企业化解用工矛盾：

1. 沟通前置：别让 “请假难” 变成 “矛盾源”

很多用工纠纷的根源，在于沟通不畅。物业公司应建立 “柔性沟通机制”，比如员工请假时，主管主动询问具体事由和需求，而非简单粗暴拒绝；对于确有困难（如家人重病、突发意外）的员工，在不影响整体服务的前提下，可灵活调整排班、协调顶岗，尽量满足合理诉求。

同时，也要引导员工理解岗位特殊性：保安、保洁、维修等岗位多是 24 小时值守或需保障服务连续性，请假前应提前规划，明确请假天数、做好工作交接，避免临时 “失联”，让公司陷入被动。

2. 制度兜底：请假规则要 “清晰可执行”

模糊的规章制度，是用工纠纷的 “隐形雷”。物业公司需完善请假制度，明确这些关键信息：

•请假类型：事假、病假、年假等的申请条件（如病假需提供正规医院证明）；

•审批流程：需提前多久申请、找谁审批、不同请假天数的审批权限（如 3 天内由主管审批，3 天以上需经理签字）；

•违规后果：明确旷工的定义（如未请假不到岗、请假未批擅自离岗均算旷工）、不同旷工时长对应的处罚措施，且制度需经过职工代表大会或全体职工讨论通过，并公示告知员工（留存签字确认记录）。

3. 预警干预：对 “频繁请假” 早关注、早处理

对于频繁请假、经常迟到早退或有旷工倾向的员工，物业公司别等问题严重了再出手，可建立 “预警机制”：

•当员工月度请假超过 2 次或出现 1 次无故迟到超 1 小时，主管主动约谈，了解背后原因（是家庭有困难，还是对工作不满）；

•针对有实际困难的员工，提供必要帮助（如协调调班、短期调整岗位）；若员工是故意违规，及时提醒规章制度，明确再次违规的后果，做到 “早提醒、早纠正”。

4. 依法处置：违规处理要 “程序合规”

遇到员工严重违规时，物业公司需牢记 “合法合规是前提”，避免因程序不当陷入被动：

•留存证据：员工旷工需记录考勤记录、催告返岗的聊天记录 / 通话录音、书面通知（需员工签收或公示）；

•履行程序：解除劳动合同前，需征求工会意见（若设立工会），向员工出具书面解除通知，明确解除理由和依据；

•拒绝 “一刀切”：区分 “故意违规” 和 “特殊情况”，如员工因突发急病未及时请假，事后补提供证明且情况属实的，可酌情从轻处理，体现制度温度。

5. 人文关怀：让员工有 “归属感”

物业行业人员流动性大，除了制度约束，人文关怀更能留住人。比如：

•定期组织员工培训、团建活动，提升员工认同感；

•建立员工帮扶机制，对家庭困难员工给予适当补助或假期支持；

•畅通反馈渠道，让员工有诉求能及时找到沟通出口，减少因 “委屈” 引发的消极怠工或违规行为。

三、结语：用工和谐，需 “规则” 与 “温度” 并存

保安张伟的案例告诉我们：劳动关系中，员工需敬畏规则，企业需守住底线，更要懂得柔性管理。对于物业公司而言，保安、保洁等基层岗位是服务业主的核心力量，既要通过清晰的制度规范用工行为，保障小区服务稳定；也要通过真诚的沟通和人文关怀，化解员工顾虑，增强团队凝聚力。

而对于员工来说，遵守规章制度、履行劳动义务是基本要求，遇到困难时应通过合法合理的方式与公司协商，而非 “任性” 违规，最终得不偿失。

用工管理没有 “标准答案”，但只要做到 “规则先行、沟通到位、人文兜底”，就能最大限度减少纠纷，实现企业与员工的双赢，让物业团队更稳定，服务业主更高效。

你觉得物业行业还有哪些用工痛点需要解决？欢迎在评论区留言讨论！